Princípio protetor e a reforma Trabalhista

Nas relações empregatícias sempre existe o conflito entre o detentor do capital (empregador) e o detentor da mão de obra, que é o empregado, e essa relação entre as partes, naturalmente, é desequilibrada em função do poder econômico dos detentores de capita.

Para atenuar esse desequilíbrio existente entre o capital e o trabalho criou-se o direito do trabalho, que é alicerçado no princípio protetor (ou princípio da proteção).

Conforme disposto na doutrina, capitaneada pelo jurista Américo Plá Rodriguez, o princípio protetor pode ser subdividido nos princípios das normas favorável, da condição mais benéfica e in dubio pro operário.

1.       Princípio protetor

1.1.    Princípio da norma favorável

1.2.    Princípio da condição mais benéfica

1.3.    Princípio in dúbio pro operário

1.1  Princípio da norma favorável

Segundo este princípio, quando houver mais de uma norma em vigor regendo o mesmo assunto será aplicada a que seja mais favorável ao empregado.

Pela aplicação deste princípio, portanto, respeitadas as regras de Hermenêutica Jurídica, deve-se buscar a aplicação da norma mais favorável ao obreiro.

É interessante notar que o princípio aplica-se mesmo antes que as normas trabalhista entre vigor, ou seja durante a elaboração delas.

Por outro lado, com a mudança promovida pela Lei 13.467/17 ( reforma trabalhista) houve um significativa flexibilização deste princípio, sob dois aspectos.

Em primeiro lugar,, porque, para as matérias listadas no art. 611-A da CLT, uma regra prevista em um Acordo Coletivo do trabalho, por exemplo, poderá prevalecer sobre disposições existente no texto de um lei, ainda que a regra legal seja mais favorável ao empregado. Portanto, para tais assuntos, houve um inegável esvaziamento do princípio da norma mais favorável.  Vejamos o texto legal:

Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

II - banco de horas anual;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

VI - regulamento empresarial;   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

 VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;    (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;    (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

X - modalidade de registro de jornada de trabalho;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XI - troca do dia de feriado;   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XII - enquadramento do grau de insalubridade;          (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;                   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 1o  No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2o  A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 3o  Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 4o  Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 5o  Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.

Veja bem, depois da reforma trabalhistas podemos até mesmo afirmar que as relações de trabalhos possuem muito mais pacta sunt servanda que o princípio protetor, possuindo grande influência da doutrina civilista.

É importante frisar que segundo as regras  da lei 13.467, as condições previstas em Acordos Coletivos  ( ACT – que é o instrumento celebrado entre sindicato de empregados e empresas) sempre prevalecerão sobre aquelas previstas mediante Convenção Coletiva (CCT – celebrada entre dois sindicatos), tudo conforme o artigo 620 da CLT:

Art. 620.  As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

Portanto, podemos afirmar que o princípio da norma mais favorável é ofuscado quando estiverem presentes normas de acordo ou convenções coletivas do trabalho.

1.2  Princípio da condição mais benéfica

O princípio supramencionado está relacionado às cláusulas contratuais ( constantes do contrato de trabalho ou regulamento da empresa), que, sendo mais vantajosa ao trabalhador, devem ser preservadas durante a vigência do vínculo empregatício.

Assim, pela aplicação deste princípio, é inválida a supressão de cláusula de contrato de trabalho que prejudique o empregado. Nesta linha o artigo 468 da CLT, infra:

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Outro exemplo de manifestação do princípio das condições mais benéfica é o seguinte excerto da Súmula 51 do TST:

NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/73, DJ 14.06.1973).

No que refere-se esse princípio não alterações práticas com reforma trabalhistas, a sua aplicação continua a mesma.

1.3    PRINCÍPIO IN DUBIO PRO OPERARIO (in dubio pro misero)

Segundo o princípio in dubio pro operário, diante de duas opções igualmente válidas, o intérprete do direito do trabalho deve aplicar a opção mais vantajosa ao trabalhador.

Tal princípio é criticado pelo Ministro Godinho visto que entraria em conflito com o princípio do juiz natural (CF/88, art. 5º, XXXVII e LIII), segundo o qual o intérprete deve atuar imparcialmente nas questões postas em juízo.

O princípio em comento fundamenta-se na necessidade de equilibrar a relação entre capital e trabalho também no aspecto processual, o que, atualmente atrita com a teoria do ônus de prova, nas palavras de Sérgio Pinto Martins:

“ o in dubio pro operário não se aplica integralmente ao processo do trabalho, pois, havendo dúvida, à primeira vista, não se poderia decidir a favor do trabalhador, mas verificar quem tem o ônus da prova no caso concreto, de acordo com as  especificações do art. 333 do CPC , e 818 da CLT”

Por agradeço o leitor por acompanhar-me até o final espero que material exposto tenha agregado conhecimento e seja útil, deixa seu comentário.